这类变化大多数都是对员工管理有益的。我们很难反对公司把工作职位变得让应聘者觉得更加容易得到、对他们更加有吸引力、使他们更加向往，但是企业领导者和人力资源专业人士必须警惕一个趋势，那就是：不断增大的招人压力迫使人力资源部降低招聘决策的标准。一旦职位长时期空缺，负责招聘的经理和员工就会降格以求，从寻找最佳人选降低为愿意接受这份工作、并且符合该职位的最低要求的人。这是个很大的错误，而且是个代价很高的错误，原因有三：

　　首先，如果招错了人，就会增加你的招聘成本。因为招错人的结果就是要么他们早早辞职，要么他们很快被公司炒掉。招聘错误意味着在招聘成本已经很高的情况下为同一个职位重复招人。

　　第二，聘用不合格的人意味着放弃了聘用其他资质更好的人的机会。仅仅为了赶快填上职位空缺而选择资质较差的人，说明你没有留出足够的时间去找到真正符合条件的人就结束了招聘过程。更糟的是，被你忽略掉的资质更好的人可能很快就被你的竞争对手从人才市场上挑走了。

　　第三，聘用不合格的人会增加你现有员工的流失率。人以群分，精英喜欢和精英合作。如果你的明星员工认为你公司的招聘标准正在下降，就会开始在别的公司寻找合适职位，因为这样他们才能跟专业的精英合作。

　　公司看过去：甄选方法要正确

　　当一家公司决定降低其人才招聘标准的时候，它实际上就是降低了对以下几个有关应聘人员的问题的关注程度：。他们是否符合这份工作的最低要求？。他们是否具备出色完成这份工作所必需的经验和教育背景？。他们是否具备满足未来的工作需要所必须具备的种种潜能？。这份工作与他们的工作目标相吻合吗？

　　放宽以上这些标准，当然可以让更多的人入选。问题是，任何招聘流程的改变，如果导致被筛选掉的人数越来越少，则可能会增加选中不合格人选的几率。

　　关键在于如何在增加应聘人数的需要和降低聘用错误人选的风险之间取得平衡。要想在这方面做到最好，就必须系统地审视那些建立在必备条件、工作经验、潜能和工作目标等要素基础之上的人才甄选方法，是否需要改变以及改变会带来什么影响。