“我觉得新《劳动合同法》显示了政府的一种希望，也就是推动更有效率的产出。我们的产品是可以具备更高的附加价值，而不需要用廉价的劳工保持这个优势。”万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱对《环球企业家》说，“关键是国家自己的定位。相信没有人愿意听到‘中国只是因为人力便宜才能吸引到投资’这种话。”

　　在华的跨国公司商会试图从一个更宽广的视角来看待新劳动法的积极作用，从而抵消成本上升带来的负面影响。

　　拥有2500多名会员，代表着1100多家在华从事商务活动企业的中美商会，在《劳动合同法》草案形成过程中，曾被有些媒体报道说反对此法，对此，主席吉莫曼(James Zimmerman)特别强调：“我们认为它代表着中国整体的法律制度在朝着正确的方向发展，此法当然就是其中非常积极的一步。”

　　长期以来，中国的法律治理环境一直被视为软肋之一，甚至是影响投资决策的关键环节所在。对跨国公司来说，低廉的人力成本只是一时诱惑，而完善的法律环境才是保证商业利益的根本因素。

　　这是一笔需要从长而计的交易。虽然为员工提供合法的、人性化的工作环境和工作条件，短期来看需要一定投入，但长期回报却是无穷的。比如福特汽车，通过一系列改善供应商劳动条件的措施，能明显地对其员工队伍的稳定产生积极影响，并因这此推动供应商产品质量的提高，从而最终使企业本身获利。

　　真正的挑战

　　当然，对于早已习惯以前劳资环境的公司，适应改动颇大的新法律必然是一个痛苦的转变过程。华为、沃尔玛、LG等公司因此采取了诸如“裁员”之类的激进应对政策，因其给员工心理带来的不安，给企业造成的隐形伤害更为严重。

　　已将新劳动法反复研究了十几遍的吴若萱认为，提高成本只是表象，它带来的最大挑战是对公司管理能力提出了新要求，而这需要长时间培育，并要渗透到公司的文化和价值观当中。

　　无疑，新法加大了解雇员工的难度，也就是所谓的“宽进严出”。这就要求在雇用之前进行审慎的选择，在试用期期间不断沟通，随时了解试用员工对工作的熟悉程度以及学习进展，借此了解他/她是否适应此工作，面试时建立的期望值需要随时调整。而一旦决定录用，更应该对其持续地关注，并及时给予工作上的反馈。这样也给员工以归属感，让其觉得和公司紧密相连，而一旦感觉自己能力与公司要求不匹配时，也会自动选择离开。而这一切的目的最终都是为了拉高员工的技能，同时提高企业的产出。

　　新法的另一个意义在于，由于提高了人力资本，也促使企业在用工模式上进行创新性思考，如何进行人力资源的有效分配。比如采取定期外包以及法律中所提到的劳务派遣等等。

　　事实上，几乎所有希望享受高速经济发展的国家，都会经历从成本提升到用工方式的被迫转变。战后的日本逐渐建立了终身雇佣制的用工制度，公司管理也由此倾向于家族模式，而在德国，由于劳资矛盾长期以来依赖工会，因此建立了后者在公司中的独特地位。以市场化用工形式为主导的美国公司，近年来则发展出日益灵活的HR策略，公司可根据自己的不同发展时期，选择长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等不同方式。

　　应该说，无论是对中国本土企业、还是将中国视为制造基地的跨国公司而言，新劳动法都可能是重塑劳资关系及内部氛围的一个重要契机，从而在根本上速成制造业的产业升级。

　　只是，这种变革能否及时兑现？不约而同地，吴若萱和吉莫曼婉转表达出对该法执行程度及执行一致性的担忧。“重点是能否在各行业及各种类型的公司切实地落实下去，这样才能达到一个公平性。”吴若萱说。