现代商业文明与行帮学徒文化矛盾的存在，造成公司治理中力量协调的障碍。当老板的意见按照程序通过成为企业的决策时，公司治理的重要任务当是保证企业决策的贯彻执行，抵制各种不正之风。但是由于行帮文化的存在，各种旧的习惯势力总会顽强地表现出来，就会用潜规则给公司治理造成一种无形的障碍。公司治理不可能越俎代庖，代替具体环节的执行。而具体环节的执行如果按照行帮文化的规矩行事，那么公司治理所要倡导的对外公开的价值观念就成了空中楼阁。例如公司治理倡导老师要为人师表，重视人品；但是教练员却示意学生送礼，等着吃请，否则就刁难学员。这就会给学员对企业形成一个整体印象，你们就是会吹！在企业整体形象的塑造上无法形成合力。教练员造成的口碑不好，使得生源流失严重。

　　由于上述障碍的存在，一方面决策者过高的扩张欲望得不到有效地扼制；另一方面员工素质过低跟不上形势发展的弊端也得不到及时地弥补，高层的理念与执行的惯力形成了两张皮。公司治理有心无力，发挥不了应有的作用。

　　公司治理应当从文化基础工程抓起

　　该民营职业培训机构董事会比较健全，并非没有公司治理机制，但是大多起着灭火队的作用，只是在各种矛盾相对激化时，出面加以平息；在企业发展瓶径面前无法作用。从积极的方面考虑，在内部不同利益主体间文化障碍存在的情况下，既要向各个环节渗透而又影响正常的管理秩序，最好的办法是从文化基础工作抓起，把它作为一个系统工程对待。从以下几点做起是必要的：

　　其一：实施员工持股计划，为文化观念的认同建立相应的物质基础。该民营职业培训机构对企业的股权结构讳莫如深，实际上是没有必要的，应当鼓励员工关心股权，把拥有股权作为自己的奋斗目标。对于新招聘的人员也可以对他们实施员工持股计划等激励措施，让骨干人才真正成为企业的主人。通过共同持股奠定共同的利益基础，在股权上人人平等，元老与精英的区分就不会不在那么敏感，员工就不会再仅仅认为自己只是个打工者。在老板的指令面前既不做“奴才”也不做“处士”，共同向企业负责。也只有这样，管理层的愿景激励对他们才有吸引力，企业的前景对他们才有实际意义，不至于只关心眼前的实惠，不再为了得到做师傅的一点实惠去砸企业的牌子。

　　其二：建立学习型组织，为文化观念的认同提供组织上的保证。对于新招聘的人员来说，要组织他们进行岗前培训，使他们了解企业的文化观念，作为自己是否加盟的一个参考。对于创业元老或者老员工，在学习中主要是帮助他们顺利实现自我超越，不断突破原来的自我，与时俱进。当然，这种学习不是那种应景式的报刊知识的学习，目的是为了克服经验越丰富、工作越卖力绩效却越来越下滑的“怪圈”，通过集思广益寻找到新的绩效增长点，改进工作。通过有组织的学习，可以及时发现执行中存在的问题，以便进行有效的治理。将这种学习形成制度坚持下去，可以不断地提高员工对竞争环境的适应能力，当管理层提出新的方略后，能够给予能动的执行，纠正消极应对、机械照办等不负责任的态度。

　　其三：打造以诚信为本的团队价值观，形成多元并存的链接核心。对企业文化的认同，并非价值观越一致越好，实际上也没有必要，因为多元化的价值观有利于形成生动活泼的局面，推陈出新。问题在于，在一个团队中，必须有一个求同存异的链接核心；在变化中必须保持一种不变的本质，譬如诚信。从这个意义上讲，公司治理从文化基础工程抓起，就是要善于守“中”守“拙”，即坚持以诚信为本。管理层的管理理念可以求新求变，只要不偏离诚信这个根本，就应当给予支持；否则就应当给予治理。对于民间的习俗或者传统也是一样，有利于诚信建设的就应当继承和发扬；否则就应当抛弃和剔除。只有这样，才可以防止利用观念更新投机冒险，才可以摆脱小生产意识的束缚，才可以通过公司治理促进先进的管理理念与现实的执行文化实现成功的对接，校正与督导兼顾，最终有助于走出企业成长的瓶径。