在麦克逊公司的高级副总裁兼CIO史密斯看来，绩效差的员工至少应该包括：

　　花更多的时间在上级主管办公室转悠而不是与其团队合作解决实际问题的IT经理。

　　在自认为非常重要的其它项目上花过多功夫，因没有完成分派给他的工作而导致团队没有完成计划的高级编程人员。

　　在周一或周五泡病假、自认为没有被发觉的员工。

　　每周在家工作二天，而在这二天中总不参加电话会议的员工。

　　认为过去很努力，现在该歇一下了，因为公司亏欠自己的高级员工。

　　拒绝轮流值夜班的编程人员。

　　将大量时间用于在网上购买自己物品的分析人士。

　　如果长期担任IT管理职务，你可能不得不与无法完成任务、绩效低于实际能力、态度不端正的员工打交道。史密斯说，这些员工没有遵守“协议”。

　　这是一件很困难的任务，但是，你勇敢地面对与绩效差的员工面对面沟通的需要，纠正他们的缺点或者解雇他们的挑战。如果你的组织正在裁员，发现并裁减不受欢迎的人是减少员工数量的一种最好方法。当经济复苏时，精减掉部分员工的CIO需要做好从事新项目的准备。

　　最近数年，许多企业都采用了“强制排名”这种管理方法，强迫经理为其下属打分。得分最低的员工会被淘汰，或要求改进。但是，也有一些人对“强制排名”提出了批评，说它打击了员工的士气，影响了员工间的相互合作。如果连续多年实行“强制排名”，即使表现优异的员工也可能会被淘汰。但是，“强制排名”可以以一种温和、有效的方式执行。

　　史密斯会向表现最好的员工发放奖金，最差的员工则一无所获。史密斯说，生命是一种钟形曲线，要学会适应它，史密斯更喜欢使用“相对贡献”而不是“强制排名”这个词，她相信第一个词能够清楚地向员工解释对他们的评估方式。

　　“逃避”不在选项之内

　　毫无疑问，处理绩效不佳的员工是个大难题。专业绩效评估咨询公司Grote Consulting的总裁格罗特表示，经理应当与下属就绩效问题进行对话，处理绩效差的员工是经理面临的最困难的任务，最困难的是当面告诉他：你的绩效不够好。

　　华纳唱片的高级副总裁兼CIO戈尔说：即使困难，但对问题员工心慈手软只会带来更多的问题。如果经理在对话期间没有向员工说明他的绩效问题，员工就不会改进到要求的程度。戈尔表示，如果你对员工说：你在这一方面只需要改进一点点，他就会按照字面来理解你的真正意思━━只去“改进一点点”。

　　金融服务公司Wachovia的CIO戴维斯表示，如果技术不熟练或粗心的员工没有恰当地维护系统和软件，就会影响到公司的收入和成本。在业务部门投资IT项目时，如果因不断的修补而造成项目成本超过计划，业务部门就需要支付更多的资金。

　　对滥竽充数者视而不见也会侵蚀自己的IT组织，在规模较小的公司中尤其如此，其他员工必须完成更多的工作。Primedia Business Magazines　&　Media的CIO克莉丝表示，上级主管没有注意绩效问题会使优秀员工更快地跳槽，而且这一因素对高绩效员工的的影响尤其明显。在优秀员工受到影响━━例如必须重新做滥竽充数者的工作时，我知道自己必须痛下决心，淘汰这些绩效很差的员工了。

　　但是，由于对绩效差的员工心慈手软非常普遍，许多公司开始采用“强制排名”的方法。这种方法存在颇多的争议，因为它迫使经理做出一些有关下属的艰难的决定。