李昊最近遇到了麻烦。这位快速消费品制造公司的总裁花了3个月时间，去寻找一名满意的销售总监，好不容易找到了一个合适人选，但上任3个月后就离开公司另谋高就。李昊说，“要招收低层次的人才很容易，但要找到好的中高级人才比较困难”。

　　企业在积极谋求可持续发展并致力于实现基业长青或家业长青的过程中，由于发展迅猛、人才流动过速、竞争对手恶意挖角等因素，几乎所有市场化经营的企业，都面临着中高级管理人才严重短缺、管理类岗位经常“后继乏人”的严峻挑战。“招募合适的员工，保留最优秀的人才，发展未来的领导人，这些任务在任何国家都是难题”，万宝盛华(中国)董事总经理吴若萱说道，“对于在中国的外资公司来说，这个难题因为人才的短缺变得更为棘手，特别是在中高级管理层”。对此，根据世界著名的人力资源咨询机构DDI公司的研究，企业基本上有三种选择：

　　(1)费尽心思从外部猎取那些千金难觅、身价日益高涨的人才；

　　(2)无所作为，任凭企业竞争力衰退，最终被并购甚至被淘汰出局；

　　(3)发掘企业内部有潜力的员工，培养和发展他们成为企业自己的领导人，并留住他们。

　　不同的管理策略必然带来非常不同的经营结果。许多成功企业的人力资源战略及组织经营实践告诉我们：只有注重自主培养后备管理人才，企业才能成功地建设管理人才梯队，才能有效地避免关键岗位员工离职可能带来的经营被动，才能真正确保企业经营战略的延续及组织价值的代际传承，进而积极促进企业的可持续发展与基业长青。

　　最佳的人力资源管理实践首先致力于促进企业经营战略目标的实现。在企业后备管理人才培养及管理类岗位顺利接替/接班方面，成功的人力资源管理致力于把企业建设成“人才济济”的发展场所，以确保企业管理人才没有任何断层，并在由于经营业务拓展、持续经营、上级晋升、员工被挖角或退休等种种原因导致管理类岗位人员空缺时，保证有足够的合适人选及时补充并顺利地接替。

　　后备管理人才自主培养的经营价值

　　企业自主培养后备管理人才，不仅可以确保企业积极地应对可能的经营危机，及时满足各层次管理人才的需求，充分确保核心管理团队的延续性，而且可以有效地传承企业的管理价值与文化，促进企业持续地执行既定的经营战略。因此，在促进企业的成功经营特别是企业的可持续发展方面，企业自主培养后备管理人才无疑有着多方面的经营价值：

　　(1)对企业有着更高的忠诚度。企业自主培养的管理人才大都在本企业工作了相当长一段时间，熟悉并认同公司的运行流程与企业文化，是本企业培养的“子弟兵”，他们一旦被赋予重要职责，通常会长期坚持付出脑力和精力，接任重要岗位后一般不会轻易离开企业，对企业忠诚度明显高于外来“空降兵”。

　　(2)对所在行业和企业有着更深刻的理解和运作能力。企业经营竞争日趋激烈，而经营行业又隔行如隔山。企业自主培养的管理人才大都是从基层一步一步实践提升上来的，他们深谙所在行业及企业的运行之道，在行业内具有更多的经营资源如供应商、客户、政府关系、银行等，因此更善于调动企业经营资源塑造企业竞争力。

　　(3)更能够保持企业战略的延续性。企业自主培养的管理人才更能全面理解和把握企业经营的战略意图，他们在企业内部有一定的威望，熟悉本企业的产品、客户、服务等，并熟知企业的文化和运行规则，所以更能确保企业战略的延续性，而外来的“空降兵”则更易“剑走偏锋”。