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人才自主培养的经营价值
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铭万网
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时间:
2008年02月02日14:28
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信息来源:
中国人力资源开发网
| | 编 者 按 ：由于发展迅猛、人才流动过速、竞争对手恶意挖角等因素，几乎所有市场化经营的企业，都面临着中高级管理人才严重短缺、管理类岗位经常“后继乏人”的严峻挑战。
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上所列的企业后备管理人才培养的某些模式，其实际应用具有较大的局限性，或者只适用于某些特定企业的特定岗位。而其中的管理培训生计划、接替规划、人才加速储备库计划等三种培养模式，是企业后备管理人才培养模式中最为主要的，也是最具有普遍的实践应用价值的。
以企业接替规划(Succession Planning，也称为“继任规划”等)为例，企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位(如营销总监、财务部经理)管理人才的高潜质员工(High Potential Employees)，并对其进行专门的培训与开发，然后通过内部提升的方式，安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。
因为企业内部任何一个管理岗位的人员，都有可能因为跳槽、退休、健康、违纪而被解雇以及其他私人原因，而难以继续为企业工作，因此必须由合适的人员加以接替以确保企业的持续稳定经营。企业实施接替规划，就是为了培养高潜质的员工，以逐步接替(替代，继任)那些由于各种原因人员空缺的中、高层管理类岗位。
联合利华300位高层管理者中95%完全是内部培养的；GE被企业界通常称为企业界的哈佛，在世界500强企业里，有173位CEO都是从该公司走出来的；宝洁公司在过去的五十年中，所有总监以上的职位都是内部提拔。许多成功企业的经营实践证明，在一个致力于实现企业可持续发展的组织内部，自主培养后备管理人才并以内部选拔晋升为主，永远是企业的首选策略，而这，无疑又启示我们应该十分重视员工的职业生涯规划与发展工作。
宝洁为每一位员工建立职业素养记录，员工每一次职业素养的提高都被记录在案，员工的职业素养有数字化的成绩，晋升、加薪都与之有关。
在宝洁，每一位员工在加入公司之初就被清晰的告知未来在公司的发展道路与成长的办法，这就是著名的“Y”型职业生涯规划，其中提高职业素养是晋升与成长的主要方法。这种量化的管理办法有力的激励员工主动争取职业素养的提高，清晰的路经和学习的内容使得员工对未来的发展明确而又易于把握。
在企业经营的发展过程中，企业可以通过多种方式与途径实施员工的职业生涯规划与发展，如建立员工职业发展通道和职业发展阶梯、设立员工潜能评价中心、实行工作轮换与导师制、推行实施“接替规划”(接班人计划)等。企业应该高度重视开展相关的职业生涯专业培训与技能辅导，并根据自身的行业特点以及实际条件，选择适合的切入方式以积极推进员工职业生涯的规划与发展工作。 作者：张伟强
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