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中层管理技能的培养
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铭万网
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时间:
2008年02月03日10:26
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信息来源:
中国人力资源开发网
| | 编 者 按 ：在三星中国总部专职负责员工培训，在工作实践中，积累了丰富的企业管理和员工培训的经验，并根据企业的需求量体裁衣，为企业及员工发展提供实战技巧和行之有效的方法。
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张正顺老师作为一名在韩国三星集团效力超过十年的朝鲜族女性，举手投足间透露出谦和、温婉、知性的魅力。
“自由的感觉真好”，这是张正顺在出走三星后的第一个感受，张正顺老师在三星集团从事培训工作十一年，2007年1月，离开三星成为一名专职培训师。张老师是一个条理性强，并且认真细致的人，在三星这种严谨、讲求秩序的企业中，她兢兢业业，踏实稳重，个人的特点在企业中充分发挥，自身价值也得到充分体现。但出走三星后，能将更多的时间用在培训上，张正顺仍难掩新奇与兴奋的心情。
管理人员对培训认知的误区：“近几年以来，培训需求的变化逐渐从高层管理人员专向了中层管理人员，如果把公司比作一个人的话，高层相当于头部，基层相当于脚部，而中层则相当于腰部，腰部对一个人的重要作用不言而喻。但在和这些中层人员接触的过程中，我发现他们的管理技能、管理知识的储备、甚至在一些基本的概念上都非常的薄弱。而且在中层管理人员的培养上，企业和管理者本人都存在认识上的误区。”在为近百家企业，数万名中层管理人员提供过管理技能的培训后，张正顺老师对中层管理人员的培训中存在的误区归结为以下几点：
一是将培训公式化
张老师在一次拜访客户的过程中，与公司的高层经理沟通时，这位经理讲：“张老师，我们在管理的各个方面都有所欠缺，以前也没有接受过这些培训，通过这次培训，我们的管理水平确实得到了提升。您能不能教的再具体一些，就是发生这样的情况，我做这样的反应；那种情况下，我就说那样的话，这样就简单了。”张正顺老师认为，目前一些企业对管理培训的认识存在“公式化”的误区，希望把管理归结为A+B=C这样简单的“刺激-反应”的模式。
二是急功近利
很多企业缺乏耐性，希望通过一两天的培训就解决企业在管理中日积月累的问题，而培训效果的转化是一个循序渐进的过程，知识和技能的接受、消化和吸收是需要时间的，从认识层面到行为层面的改变则需要更长的时间。
三是对培训的期望过高
很多企业对培训的理念认识不强，认为做过培训以后，就可以解决企业的各种问题，但实际上有些问题并不是通过培训能够解决的，比如说组织架构的设计，企业文化等。
一次，一家制造业企业请张老师去给他们做职业化的培训，因为公司的领导觉得自己公司的员工缺乏职业素质：“这些员工很缺乏素质，总是乱跑，去饭堂和洗手间也是。不注意形象，很没规矩。”张老师经过观察和了解，发现员工在厂区内“跑”是有理由的，因为中午休息的时间很短，去饭堂晚了，回来就可能迟到，去洗手间慢了，就要排很长的队。所以解决员工“乱跑，没规矩”的问题，职业化及职业素养的培训只是治标，不是治本。而改变休息制度，改造厂区工作及休息环境才是问题的关键所在。
中层管理人员管理技能提升五部曲：
“管理技能的提升是一个系统的过程，不能觉得可口了就吃两口。”为了让企业的中层管理者得到系统的提升，张正顺老师在讲授其核心课程——中层管理人员管理技能提升(MTP)时，无论是几天的课程，张老师都会向管理者们提到以下的五个步骤：
作者：申岩
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