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薪酬与“学习曲线”操作
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铭万网
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时间:
2008年02月28日13:46
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信息来源:
太仓人才在线
| | 编 者 按 ：对于提倡“以人为本”的企业而言，将“学习曲线”理论运用到薪酬管理中，是一个重大的突破。
| “薪酬曲线”的组合运用
根据图二所示的薪酬曲线，如果员工的绩效为A、连续五年绩效优秀，那么他就有机会达到整个薪酬范围的顶点(即100%)；而绩效为B的员工，如果其绩效保持不变，则需要八年才能达到其薪酬曲线的最高值(如80%)，以此类推。
一般而言，工作年限为五到八年的曲线适合于工作具有相当的连贯性、期望员工的在岗时间较长的组织。有些组织要求员工能够快速学习，企业可以采用工作期限为二到三年的曲线。而对于相对稳定的组织(如研发部门)，企业可以采用工作年限为八到十二年的曲线。
由此可见，在同一个企业里，不同的“薪酬曲线”组合适用于不同的职能部门和岗位。如果企业能恰如其分地进行薪酬规划，就可以前瞻性地解决人才激励、绩效管理以及员工持续发展的问题。
薪酬曲线实施关键点
实施基于“学习曲线”的薪酬结构要求企业具备较好的人力资源管理基础，特别是在以下三方面有较好的表现：
一、绩效文化
该薪酬结构强调员工的绩效差异所带来的激励差异。因此，如果企业缺乏绩效管理的基础，“薪酬曲线”将很难付诸实施。
二、职位管理
没有完整的职位架构，就难以确定职位的薪酬范围，也就无法架设“薪酬曲线”。
三、管理能力
该薪酬结构需要一线业务经理和人力资源经理对员工的绩效进行长期、持续的跟踪，需要组织朝精细化管理的方向发展。 |
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