| |
经营团队的绩效精神
| |
铭万网
|
时间:
2008年02月28日13:48
|
信息来源:
中国保险报
| | 编 者 按 ：职级晋升、绩效标准和考评结果是重要的人事决定。
|
选人、育人、用人、留人，是团队经营的永恒主题，必须确立积极的发展主张，明确的价值观念，这是最根本、最长久的团队控制手段，否则任何一个组织、任何一个团队将会是一盘散沙。在团队经营过程中，团队之间的晋升、离职、薪酬，都必须和团队的价值观念相符合，最根本的要求是让你的成员时时刻刻都知道经过努力能够得到什么，让你的团队和主管有信心、有希望知道他的未来。因此，在团队经营过程中，按照绩效精神原则，要把有利于团队成员设计生涯规划作为重要的议题，这是组织成长的重要基础。
职级晋升、绩效标准和考评结果是重要的人事决定。绩效标准和相关考评政策必须建立在公开、公平、公正的基础之上，选人用人要重实绩、重实效，切忌以个人好恶和一人“潜能”为依据，绝不能一时激动、一时兴趣。
用人决定要注意妥善处理好资深人员的安置，既不能卸磨杀驴，又不能迁就其能力而勉为其用，这也是最难把握的问题。如果一而再再而三地迁就他是软弱的表现，说明没有能力驾驭这样的人，对这样的人没有信心。
福特公司的用人启示：一个人如果不能取得优异成绩就不能留在职位上，不应该由于过去“制度”的错误而惩罚任何人。就这样两个原则，福特公司二战之后迅速复兴，这对团队主管有很好的启示。经营团队当中，要做到正直与公开，这是绩效的试金石，也是团队主管必备的职业素质和行为标准。诚实、正直、公开、公正、公平，是健康团队的品质体现，应贯彻于团队的选人、育人、用人、留人的全过程，你的号召力、感召力、凝聚力往往是透过你的品格和人格魅力来实现的。只看别人缺点而看不到别人优点的人不能委以重任；只对人不对事的人不能委以重任。以人划线、以我为中心的人际关系，会滋生团队作风腐败，要对事不对人。
对那种嫉妒下属能干的人不能委以重任，对自己没有高标准的人不能委以重任，对有才无德的人不能委以重任，这种人往往会给团队带来难以挽回的灾难，没有好的品德会导致人才流失，真正有用、有能力的人流失，败坏绩效精神。团队主管的正直对团队塑造积极向上的精神至关重要。绩效精神是从顶层创造出来的，一个团队的精神光芒，是一个主管的精神光芒，只有落后的主管没有落后的属员。
绩效精神的要求就是时刻追求高绩效标准。绩效标准的第一要求就是追求绩效高标准，也是建立组织、经营团队的最高追求和至上追求。第二，团队的经营重点必须放在寻求和把握好机会上，而不是放在解决既往问题上。作为团队主管要时刻清醒，有关人的各项决定，包括绩效考核，团队的晋升、降级，都是重要的人事决定，这里面渗透着你的经营原则、经营作风，决定当中如果放弃这些原则，连绩效考核都不去过问，就等于把你的经营原则、权利交给了别人。一个健康团队的管理层任何时候、任何条件下要始终不渝地坚决强调诚实、正直的品德，这也是绩效精神的内在要求。
|
| | | |
本网引文仅用于传播，无经营目的；文章观点纯属作者个人意见，不代表本网观点；与本文相关意见及异议，请发信至zhaofeng@mainone.cn或致电：58271212-545。
| | |
| | | |
|
