Thomson公司是一家做视频高科技的公司，其产品包括摄影镜头、电视机的屏幕、电脑的屏幕及电影屏幕等。2004年，Thomson把电视机业务卖给了TCL，从过去的生产型企业完全转型为高科技企业。对于Thomson这样的高科技企业来说，人才是关键，并且招聘的人才也都是在市场上非常有竞争力的，尤其企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人；选择人才能不能和企业一起经历这种转型，适应新的商业需要，都就变得非常的关键。

　　Thomson在北京的HR团队一共八个人，有一半在负责招聘，Thomson在招聘方面的理念是首先是把好进入公司这个关口，后面很多事情相对来说就简单得多。

　　人力资源规划先行

　　企业招聘之前就要做好准备，首先要明确企业的招聘战略是什么，要对企业的人力资源做分析，企业要怎样发展，需要什么样的人，企业现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是可以通过内部人力资源结构调整可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。

　　Thomson中国的研发中心的成员非常年轻、有朝气、有活力，但是有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，如果领导力不够的话，就是导致整个研发中心很难起到作用。所以Thomson在2007年的招聘战略上做了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也进一步储备后备力量。

　　其次是要有准确的岗位说明或者职责说明。岗位职责说明现在变得非常重要，原因一是招人时候是根据岗位说明招的，第二签订《劳动合同》时必须明确岗位职责，在招聘工作开展之前，一定要向用人部门明确，这个岗位的主要职责是什么，要求是什么。

　　最后，还要选择好招聘渠道。目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式。企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，如中高级人才的招聘渠道，在选择时候，需要根据中高级人才的上网、阅读和交友特点进行选择，具体措施包括：

　　1.企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才；

　　2.通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息；

　　3.如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司；

　　4.在中高端刊物上发布招聘广告。

　　人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。

　　合适的，才是最好的

　　企业选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始，人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。因此，企业选才不能为了招聘而招聘，选才的标准应该是：合适的，才是最好的。