考核的目的之一就是区分优秀员工与一般员工，并做到让优秀员工更优秀，一般员工学习优秀员工的良性循环。优秀员工即是其他员工的榜样，也是公司的业务上的中硫抵柱，可以说是公司关键性的人财。

　　如果我们将考核分值定义五个区间，以100分为满分，设定岗位绩效工资1000元，各项关系如下：

　　那么，一般情况下A：B：C：D：E之间的比率是多少才能较好得取到正面的良性考核效果呢？如果某公司或部门全体都是优秀的，100%处于A区，这样的公司或者部门会是怎样呢？业绩又会如何呢？大家都知道：全优＝全劣。

　　优秀人才总是凤毛麟角。根据大量的数据统计分析得出：任何一个行业都只会被三、四家龙头企业所垄断达80%以上的业务并盈利，其他的只能在生死线上挣扎，摇摇欲坠随时可能会倒闭或被收购。哪怕只是一条街上的小吃，也只会是那么三、四家小吃店的生意相对较好并赚钱，其他的基本上只是做陪衬并随时关门大吉。即行业三四优胜法则，同样的道理，一个企业的优秀核心人财也只能是在3%至4%之间。

　　优秀的人财，为公司带来了大量的财富，功不可没，但小庙供不起太多的大神，按4%的比例配备，则香火最旺，切不可贪得无厌，否则月盈则亏。

　　良好的人才占多少比较合理呢？8020法则是一个永恒不变的法则，即公司80%的财富由20%人来完成，这而80%中有4%的为特优人才，即人财（财富），即那么通常情况下良好的人才占16%左右。

　　合格永远是最多的一个群体，他们小有才气，但需要打造而让其符合企业的特性，培育的好，可以将将其“材”之“木”雕刻成“才”，这也是公司内部必不可少的培养阶梯队伍人才，再按8020法则分，则人材占全体公司的64%.

　　还剩下16%的人员则属于“人在”与“人裁”的D、E档次之中，16%也正好是人才所占的比率。没有功劳则是累赘，他们在公司没有业绩也没有什么贡献，少则为一颗老鼠死，必需要裁去的“人裁”这样的人一旦发现必需及时处理不能心慈手软。而人在与人裁的隐闭性较强，很容易混入人材之列，但没有关系，将人裁列入年度2%至3%就可以了，那么“人在”则可能属占到13%.

　　通过这样的分析，考核结果的最优比率如下：人财：人才：人材：人在：人裁＝4%：16%：64%：13%：3%.当然，同一个人在不同的环境中，可能所处的区间会有所不同。如小王，在A公司是优秀员工而到B公司后，可能连个合格的员工都不是。企业与人才，量力而配。