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企业人才谋略之招聘渠道分析
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铭万网
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时间:
2008年04月08日09:49
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信息来源:
价值中国网
| | 编 者 按 ：招聘仅仅是操作层面的事情，是表面的行为，更重要的是在准备阶段与人才的分配阶段，所谓人才的分配阶段是要进行人才的职业生涯规划，并将其自身发展与企业发展结合起来，并根据努力方向共同制订出阶段性目标的。
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通常企业有如下一些招聘渠道：
一、愿者上钩者：
这主要通过网络查询、等待求职者上门自我推荐、或者是通过企业内部员工推荐的方式，核心原则就是尽量在招聘环节避免花钱，虽然招聘广告也是企业形象的宣传，但毕竟看广告的人未必是企业产品与服务的直接消费者，因而相当多的企业会尽可能在此项投入方面节减。
但网络查询虽然会节省资金，但会有比较强的时效性、效果明显。而求职者的自我推荐鱼目混珠，姜太公钓鱼的方式找到的总是那些被隐蔽得很深的人，自然不可能成为心腹，而内部推荐的方式固然是知根知底，却会形成裙带文化，将内部分化为派系之争，企业的政治化是难以避免的。这对企业的未来会是致命的隐患。
二、主动出击者：
主动出击重要分广告招聘与现场招聘两大类。其中广告招聘：
A.在别的网站：在别的网站做广告会有更多的点击率、而且会在行业内部形成一定的影响，这所其到的不是单一招聘的效果，而且有企业宣传的效果。但同时也需要有自身的网站形象做依托。否则效果会受很大的影响，正面影响与负面影响同样迅速。
B.自己的网站：自己的网站可作为长期招聘的必要手段。但需要有吸引人的页面设计与制作，需要以完善的网站制作为前提，而完善的网站建设又需要自身的明确定位与制度管理为前提。对公司所具备的要求是：即使是“婴儿公司”也要与“成年公司”面对同样的市场竞争。
C.报纸广告招聘：虽然早已进入到网络时代，但网络媒体全面替代传统媒体的时代还远远没有来临。因为毕竟网络是难以携带的，而且企业对网络招聘的反馈速度也不如平面媒体那般重视，而求职者对点击鼠标就可以发送简历的行为也不是很重视。两相不重视的结果就是收效甚微。
作者：贾春宝
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