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企业人才谋略之招聘渠道分析
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铭万网
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时间:
2008年04月08日09:49
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信息来源:
价值中国网
| | 编 者 按 ：招聘仅仅是操作层面的事情，是表面的行为，更重要的是在准备阶段与人才的分配阶段，所谓人才的分配阶段是要进行人才的职业生涯规划，并将其自身发展与企业发展结合起来，并根据努力方向共同制订出阶段性目标的。
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另外在现场招聘又包括：
A.参加大型的招聘会：虽然是最直接的面对面沟通，但企业招聘是需要多次面试的，连小公司都要设置初试与复试两道门槛，大企业还要有笔试与口试等门槛，因此，在招聘实务上，招聘会是涉及面最广的招聘形式却是最缺乏效率的方式之一。不是单纯的人才招聘，更大程度上是企业形象的一种展示形式。
B.到大学校园里去：真正的人才应该是从学校中发现、吸收并培养起来的，所以，到学校里招聘尽管会有学生缺乏经验的短处，但有人力成本低、年龄低、商业保险成本低的特色，同时具有活力与创造性，思想单纯、更容易接受一个全新的企业文化等特色。因此是最有价值的投资。同时，企业进入校园招聘往往也是学校方面和学生所欢迎的。
需要注意的是，招聘所面对的不仅仅是在人力资源的争夺方面——包括招聘时的形象展示，面试录用时的考核、录用之后的实际工作考核标准与晋升制度，所承诺支付的薪金、员工在节假日的休息、慰问、差旅费的支付，以及员工的培训制度的落实与实施。
在工作考察员工的同时，员工时刻也在考察公司，并与外界的市场对比。
挑剔的员工随时都有可以提出辞职，辞职对公司造成的伤害——如招聘新人所涉及到的花费、新人上岗达到离去的人所需要的时间给公司业务造成的断档损失，对留下的员工造成的负面影响，有意与无意间，在外界对公司进行的负面宣传等等，都是不容忽视的。
随着《新劳动合同法》的执行，在财务方面，同样面临应付款项的拖欠，与合同审核中可能发生的诉讼与索赔等方面的问题，同样面临在法律上的民事与刑事等等责任。企业招聘是需要三思而后行的。
其实，招聘仅仅是操作层面的事情，是表面的行为，更重要的是在准备阶段与人才的分配阶段，所谓人才的分配阶段是要进行人才的职业生涯规划，并将其自身发展与企业发展结合起来，并根据努力方向共同制订出阶段性目标的。
而在实际招聘之前的准备阶段，就不仅需要有资金上的，有企业文化上的，有企业的定位与发展格局等方面的、有制度上的、有培训上的，有激励与晋升方面的政策。这就需要与企业所处的阶段结合起来了。
作者：贾春宝
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