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法制化加速规范化
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铭万网
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时间:
2008年04月09日11:08
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信息来源:
管理人
| | 编 者 按 ：法制化并不是实现中国管理特别是人力资源管理规范化的唯一途径，同时我们还应注意避免和降低法律法规可能对企业发展与管理创新的负面影响，不要追求过多过细的不必要的所谓“法制化”。
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位于北京CBD的某民营企业集团人力资源经理陈先生近来心烦得很。为什么呢？因为这几个月企业营销人员辞职辞退的比较多，而他们一旦离开企业，转身就到社保机关把老东家给告了，还一告一个准，社保所三天两头催企业派人去谈谈，不仅限时间，还要带齐相关的各种资料，而且是所有员工的相关资料，一个字：查。
这些基层营销人员也太可恨了，不仅不给公司创造利润，销售业绩上不去，还白拿基本工资，每个月三千多元的月薪哪。就这样，到头了还把公司告了，弄得公司很被动。老板急了，把人力资源部陈经理叫去，要人力资源部赶快处理，并且查明原因，杜绝后患！
结果不查不知道，一查吓一跳。原来公司的劳动合同有漏洞，每个月的工资只写明基本工资三千，而根本就没有分出具体的薪酬结构和业绩考核要求，由于是流动性较大的销售人员，所以也没有规定社会保障这一块由公司办理，实际上就是不办或自行办理。这与法律很不符，于是就埋下了后患，员工在职时不说什么，可是一旦离开，那就问题多多了。现在只是个别人告，要是社保机构把所有员工的劳动合同和社保状况查一遍，那麻烦可就大了。想到这，陈经理不禁汗流浃背。
但是话说回来，陈先生虽然是人力资源经理，可自己毕竟也是一个员工。站在员工的角度想一想，这事还得怪老板。这老板也真是的，太抠门了，按规定应该给予员工的待遇包括保险，能不给的尽量不给，能拖的就拖，美其名曰节约成本，还叫人力资源部做好员工的思想工作，现在碰上麻烦了，就训人力资源部没把事情办好，说是怎么不按规定办事，怎么能与法律硬碰？
最近这涉及人力资源的法律出台得也是太频繁了，昨天一个劳动合同法，今天一个就业促进法，明天又一个什么劳动争议处理法，学都学不过来，哪有功夫照着做？真是晕菜！可不照着做那不是自找麻烦吗？这不，老板已经说话了，下周就开研讨会，还要请个律师来，依着新的法律法规，把原来的那些文件制度合同等等都修订一遍，该规范的规范，该出血的出血，否则得不偿失，天天陷在官司里，哪有时间搞营销！
人力资源管理规范化进程缓慢
中国企业尤其是中小民营企业，大多数都未能有效实施人力资源管理，2004年国务院发展研究中心企业研究所发布的《中国企业人力资源管理现状调查》显示：
1.业没有从思想上真正地对人力资源管理进行战略职能定位，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心。只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2.力资源发展战略没有真正成为企业发展战略的一部分，并滞后于企业的经营发展战略。企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源战略规划，未考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略，缺乏人力资源规划与相关政策。
3.多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
5.分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。
中国大部分本土企业在发展过程中都是“先发展，后规范”。但是企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会摔跤的。正如前面案例所述，很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才开始回过头来重视企业的基础管理，延缓了企业管理规范化进程。
法制化促进管理规范化
2007年6月29日《劳动合同法》颁布后，紧接着在8月颁布了《就业促进法》，在年底颁布了《劳动争议处理法》，那么随着法制建设的逐步完善及其关注面的提升，必然要加速中国管理特别是人力资源管理的规范化。应该说，法制化是规范化的最高形态，同时也是中国人力资源管理走向规范化的刚性约束力和推动力。这是非常值得我们深思和警惕的。
作者：林新奇
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