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绩效考核管理为何水土不服
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铭万网
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时间:
2008年04月09日13:56
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信息来源:
管理人
| | 编 者 按 ：不知道是否又是因为快餐文化惹的祸，实践者对绩效管理并没有仔细研究，囫囵吞枣就匆匆上马，还是由于其它原因，很快中国企业就感觉到这套洋玩意用起来很难。
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正如我们用极短的时间缩短了和西方在硬件方面的差距一样，在咨询公司的帮助下，发明于西方管理环境下的绩效管理也被很快引入到了中国，并在中国企业中广为尝试。不知道是否又是因为快餐文化惹的祸，实践者对绩效管理并没有仔细研究，囫囵吞枣就匆匆上马，还是由于其它原因，很快中国企业就感觉到这套洋玩意用起来很难。见诸报端的论述大多是讲述如何更合理科学地建立绩效考核体系，如绩效指标的设立，但对绩效管理运用中存在的问题谈及很少。如何才能使这种看起来很美的管理技术也能在中国生根发芽，开花结果，我们需要从源头上分析产生问题的原因进而由此思考解决之道。
中西方管理环境或文化的差异是造成这一现象的主要原因。西方的文化环境与我国有很大的差异。这表现在很多方面。和绩效管理运用关系最密切的文化差异主要有如下几方面：首先是沟通环境文化的差别。沟通的目的是传递信息，而信息的传递方式有多种多样。语言、行为、环境都可以是传递信息的方式。有时一个眼神表达了比语言更丰富的内容。在西方社会中，人们处于弱语境文化中，所以沟通更多的是通过有声的语言来进行。而且他们除了幽默的表达外，更多的是直来直去的表述。这一点在东方就有了很大的区别。我们处于强语境文化中，通常将要表达的信息隐藏于其它要素中，相对而言，通过语言直接表达的信息量较少。国人讲话往往含蓄，感情不外露，不擅于赞美，也不爱直接批评就是一大特色。
绩效管理对有效沟通的要求极高。这点给我们带来了很大的麻烦。绩效管理中最重要的环节是反馈面谈。通过反馈面谈让下属意识到自己存在的不足以便改进。但在实际操作中，很多管理者根本不履行这一过程或者是应付了事，其中的主要原因还是沟通中的情面问题。虽然绩效管理可以打破人际的情感屏障，但又有几人能做得到呢？
其次是人们的时间价值观。同样是时间，在不同文化背景下，人们对时间的流逝却有不同的态度。有的民族注意过去，有的关注现在，而有的更看重将来。我国就属于注意过去发生的事情的民族。人们常常用过去推断将来。“三岁看大，七岁看老”就是这种时间价值观的典型体现。如此一来，我们就可以理解为什么在人际交往中，特别是在领导评判一个员工时，常常将过去发生的事情大谈特谈，好象通过这种方式可以将时光倒流，改变事实一样。人们不是用向前看的态度来激励他人吸取过去的不足，采取有效的行动以期将来产生积极的效果。但在绩效管理的发明地美国却相反。美国是一个以将来为导向的时间文化环境。不管过去发生了什么，他们更相信明天最重要。
我国的这种时间价值观也是与绩效管理的精神背道而驰的。绩效管理关注的是员工将来的业绩改善而非对过去的评论。对过去的总结永远只是为将来的业绩提升服务的。所以，在我国这种时间价值观背景下实施绩效管理确有需要我们管理者改进的地方。
最后，我国是一个低文本文化的国家，人与人的交往更多的是靠约定、口头承诺、信任等感性的东西来进行的。而西方的人际交往更理性化，是一种强文本文化环境。他们更多的是通过各种契约来规范各自的行为，没有书面认可的内容是很难得到承认的。绩效管理要求在考核的实施过程中加强证据的收集，而且要以书面这种强承诺的形式记录考核周期中被考核者的表现。这种要求从理论上讲是很科学的，但实际操作具有很大的困难。
除了上述的客观原因以外，我认为不得不指出的一点是我们必须要分清楚绩效管理与绩效考核的区别。现在大家广为议论的是是非非都是针对绩效考核而谈的。不论在何种管理文化中，绩效考核都有它的局限之处，如它的出发点是对人的业绩评估，关注焦点是人而非事等等。所以，西方管理学者逐步改进完善了绩效考核。现在，绩效考核体系与平衡计分卡相结合，并加上了特别是绩效反馈面谈的环节。这样，如果我们能真正理解绩效管理的内涵，掌握其真谛，大家谈论的很多问题都可以通过技术层面来解决。
作者：马书庆
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