人员测评的分析与反馈
铭万网 时间：2008年04月25日10:50 信息来源：中国管理传播网
编 者 按：随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多的企业采用了人员测评技术，以增强人事决策的科学性。
二、人员测评结果的反馈技术
在人员测评结束后，为了改进测评对象的工作能力和工作态度，必须把人员测评的结果向被测评对象进行反馈。在实际的生活中，没有人觉得坐下来指出评价别人是一件令人舒服的事情，也没有人觉得接受别人的评价是一件舒服的事情。但是如果不对人员测评的结果进行反馈，则对改善受测者的工作态度和工作方式没有任何效果。人员测评的结果反馈并不是简单的告诉测评对象的优良中差等级，也不是刻意去指出受测者的缺点，而是本着扬长避短，有则改之，无则加勉的原则，提高测评对象的工作积极性和工作绩效。因此，人力资源工作者必须采取有效的方法，科学的反馈人员测评的结果，在保护受测对象的自尊和隐私的前提下，激发测评对象的积极的行为反应，以提高测评对象的工作绩效。概括起来，人员测评结果的反馈必须遵循以下六个原则。
（一）参与性原则
参与性原则：即人力资源工作者鼓励受测者积极参与到人员测评反馈过程中。在对受测者进行人员测评结果反馈中，人力资源工作者可以有三种方法对受测者进行反馈。第一种是应用最多的一种方法：“讲述——推销法”。即人力资源工作者告诉受测者他们的人员测评结果，然后让受测者独自接受这种结果。第二种是“讲述——倾听法”，即人力资源工作者告诉受测者人员测评的结果，然后再让他们谈一谈对自己的这种评价持怎样的看法。最后一种方法是“解决问题法”，即组织人士工作者和受测者在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决受测对象在人员测评中所反映出来的问题。事实证明，第三种方法即受测者参与的方法是效果最好的。
（二）情景性原则
人员测评结果反馈的情景性原则是指反馈测评结果时要综合考虑多种影响测评结果的因素。人员测评结果中某一个或多个指标的分数只反映了测评者当前的状况，这个状况受到了多种因素的影响。如接受测评者本身的主观性，测评对象的工作难度，测评对象的上下级人际关系的状况以及近来测评者家庭生活的变化等。因此，在反馈人员测评的结果时，要关注受测者的整体背景和个人经历，不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。由于情景性因素导致的得分偏低的情况，可以和受测者一起商量解决问题的方法，由于个人主观性因素导致的得分偏低的情况，则要求受测者从主观上提高认识，努力改进。另外，个人的素质具有可塑性和发展性的特点。素质的可塑性表现在人的大部分素质如知识、技能、观念和道德多是经过后天培养形成的。素质的发展性体现在随着社会环境的变化，个人素质的不断提高。对测评结果的武断解释和反馈会打击受测者的信心，形成不良的心理暗示效应，影响他的终生职业生涯发展。
（三）正激励原则
正激励原则是指多赞扬肯定受测者的优点和长处，尽量少批评。人们通常认为，人员测评反馈过程的焦点应当是集中在找出受测者能力素质和作风中所存在的问题上，他们往往把测评结果反馈看成是一个对受测者进行批评惩罚的一个机会，然而事实却并非如此。人员测评反馈的目的是提供准确的测评结果，以扬长避短。这其中既包括查找不良作风和业绩，也包括对优良作风有效业绩的认可。赞扬受测者的优良作风和有效业绩有助于强化他的相应行为。此外，它能使受测者意识到人力资源工作者不仅仅是为了寻找自己的问题，也是为了找到自己的优势和潜力，从而增加了受测者对人员测评的接受程度和可信性。正激励原则也意味着，尽量减少负激励。如果一位受测者的得分低于规定的标准，那么必然要对其进行某种批评，这并不表明人力资源工作者能没有一点技巧地对受测者贬损一顿。人力资源工作者一而再、再而三地举出其缺点和问题的例子来，那么受测者无疑会产生一种防卫心理。
（四）参照性原则
人员测评是一种测验，一个测验的有效性必须考虑这个测验的常模团体和不同的施测条件。不同的常模团体和不同的施测条件，往往会得到不同的结果，因此，要根据最相近的团体最匹配的情境中获得的资料来解释分数。在人员测评的过程中，由于受测者的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。例如，基层者的测评中，参与测评的往往是普通职工，可能对管理者的意见很大，因而导致他们的得分很低，办公室管理人员的测评中，参与测评的往往是同事，大家一团和气，可能导致得分虚高，因此，必须将不同团体的得分分开比较和反馈，才能真实的反映受测者的问题。在进行结果反馈时，不能拿不同岗位，不同职级的测评结果直接比较。
（五）保密性原则
坚持保密性原则，就是在人员测评结果反馈中尊重和保护受测者的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要的原则。首先，只有为受测对象保密，才能给受测对象提供一种心理安全感，减轻他们的心理负担，愿意敞开心扉。其次，受测者的隐私又往往正是个人问题所在，只有顺利深入地进行了解问题的原因，才能提供有效的解决问题的方法。保密性原则涉及的内容很多。比如，不在任何场合不对任何人谈论受测对象的结果，除特许的本部门的专业人员以及有关司法部门人员外，不允许任何个人和单位查阅人员测评结果等等。
（六）效率性原则
坚持效率性原则是指在进行人员测评结果反馈时，考虑到反馈的效率，必须把人员测评结果反馈的重点放在重要的问题上。这里的重要问题可能是与企业发展战略有密切关系的问题。如战略发展部门员工的工作绩效状况或者对企业形象影响巨大的员工个体特征等。那些与组织目标关系不大的问题则可以进行简化，以提高反馈效率。
作者：彭移风
