招聘实用宝典：压力面试
铭万网 时间：2008年05月06日09:40 信息来源：世界经理人
编 者 按：过于和谐顺利的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。我们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法，以迅速探测应聘者的“庐山真面目”，它就是——压力面试。
岗位层面的考察
对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。
设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如果处理，面试客服人员会问他碰到严重的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在碰到谈判进入僵局该如何处理等；另一种是基于未来的问题——情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。同样地，以上两种方法都要从创造压力，制造障碍和困难的角度设计问题。
针对简历疑点的考察
在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的本来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题，
打破砂锅问到底
每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。
提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来面试；而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来进行面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要仔细观察应聘者，专心倾听其回答，从中捕捉提问点。
利用现实与预期的反差
应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估计较少。如果企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反，告诉应聘者真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，可以测试应聘者的价值观和偏好。
比如笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多，工作环境很好，于是向她们提问：“我们公司经常加班，工作环境也不好，你能接受吗？”有一位应聘者听说后就打退堂鼓了，说明其换工作是想多些时间陪家人，如果工作时间要占用过多个人时间，自己可能会另行考虑；另一位应聘者迟疑了一会，才说加班问题不大，但最好不要超过一定限度。从这里我们可以看出，这两位应聘者对加班还是比较在意的，敬业度有所不足，如果企业工作环境与条件不佳，那么录用这样的人在管理上可能会存在一定难度。
类似的问题还有：“我们这里福利待遇与你们公司有较大的差距，你还会考虑吗？”“我们可能提供不了你期望的职位。”“我们公司要外派，你会考虑吗。”“你会喝酒吗，如果让你经常出去应酬，你怎么想？”“如果你的上司，学历水平没有你高，做事能力不如你，你会怎么看？”“当你要推行某项政策时下属置之不理你怎么看？”……
