用人战略升级：先考察人员胜任力

铭万网时间：2008年05月09日10:49 信息来源：中国经营报

编者按：用人战略升级：先考察人员胜任力。

　　升级主菜单：完善制度

　　建设升级障碍：高管对此不足够重视，中层不配合，不合格员工的重新配置。

　　制度升级：一次新的全民运动。

　　虞翔看起来轻松惬意。

　　这多少有些出乎意料，想象中像他那样劳动密集型企业的人力资源总监在《劳动合同法》实施之前应该隐藏在大堆的员工材料中焦头烂额。

　　“我很清楚我们大多数员工都在合适的岗位上，大家担心的新法实施后的高成本裁员等现象不会在我们企业里发生。”

　　成立专门的管理中心《劳动合同法》对虞翔的影响可以追溯到2007年初。

　　一方面，金麦郎的销售额接近百亿，企业要想持续地、保持高速度地增长，制度必须要完善。另一方面，虽然新法还没有完全出台，但关于《劳动合同法》的猜想及讨论已经铺天盖地。虞翔觉得与其等到法律公布再手忙脚乱地应对和调整，不如先把公司调整成法律想要的样子。

　　虞翔首先向公司高层寻求支持。他向公司的董事会汇报了自己的想法和即将面临的法律环境，当然最重要的是公司本身的状况，激起高层的共鸣后，虞翔终于可以放开手大干一场了。

　　2007年初，金麦郎成立了一个专门的管理中心，负责集团人事梳理和制度建设，虞翔全权负责。法律出台后，对公司制度完善提出了很高的要求。很显然，在新的法制体系下如果制度不完善，企业将要支付的管理成本很容易成为不能承受之轻。

　　虞翔于是向高层详细传达了需要尽快完成制度完善的信息，有了法律的督促，高层给出的指示相当着急：抓紧时间把各个事业部的制度、管理体系内容在人员上先配置到位。

　　调动事业部经理的积极性有了这样的金牌令箭，虞翔就可以对业务部门提要求，和业务部门一起把制度一步一步地重新梳理。

　　虞翔觉得完善制度的同时最好能够把企业关爱员工的文化重新贯彻。

　　“我要求所有参与制度完善的管理人员要更多地关心员工，努力了解他们，有什么意见如实反馈。”

　　困难当然是无法回避的，比如总会碰到不合格的人才，没关系，不去一棒子打死他，工作人员先记录他的工作状况，为说明他是最后一名留下证据，然后进行跟踪，所有动作都记录在案，一步一步跟进。接着就找到他的部门主管，和部门主管一起分析问题产生的原因，找出部门主管做得不到位的地方，协商出一定的规章后就以制度的方式固化下来。如此庞杂的工程才让虞翔和他的老板们心里有了底，没有更多不合适的人在不合适的岗位上，外界法律环境的变化不足以影响到企业内部运营环节。

作者：张一君

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