事业单位工资改革的四大技术难题
铭万网 时间：2008年05月09日10:53 信息来源：中人网
编 者 按：前，我国事业单位的工资改革主要存在四大技术难点问题。
第三、专业技术的价值评价与薪酬分配
研究院所类事业单位的工资改革，一般会碰到的问题包括三个：工资总额的控制是否可以以及如何突破；专业技术的价值如何评价；专业技术人员负责不同的工作的薪酬确立。
一般的理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这只是基本的内部结构分配依据。因为中国现阶段，许多国有单位的工资总量，是上级国资委根据工资总额同经济效益挂钩的管理办法规定的，况且许多事业单位还靠财政拨经费过日子，这些因素在设计薪酬办法时，都是难以逾越的约束条件。当然，很多事业单位已经通过聘请外部咨询机构设计方案并说服上级机关批准，从而实现在工资与效益挂钩的约束基础上，确保薪酬可以更好地调动员工积极性。
专业技术的价值如何评价，包括人员的技术水平如职称、行业或岗位的任职资格证书含金量如何衡量，如何在工资等级上给予确认等。这是研究院所普遍面临的技术难题。
长期以来，我国事业单位实行的分配制度具有强烈平均主义色彩，基本上是按照级差很小的等级工资制执行，而忽略了职工之间工作的价值与贡献大小的差异，即使有一部分奖金，也基本上是平均分配，造成干与不干一个样，干多干少、干好干坏一个样。同时，还有诸如高管激励措施不够，骨干人员薪酬外部不公，对二次分配缺乏监督，导致要么“大锅饭”，要么黑箱操作等问题。这种分配制度不利于真正体现多劳多得，不利于体现知识、技术的价值，尤其挫伤了专业技术骨干的积极性。
在咨询实践中，友泰总结认为，这类专业技术人员的薪酬设计在一般的薪酬方案设计程序基础上，可以补充操作如下五个环节：
一、技术职业系列的跑道设计，考虑战略和文化的因素，确立职类职种的划分标准，重点设计出技术研发职类包含的职种，比如研究开发、测试、应用实施/生产技术、售后维护等专业系列的跑道，确定跑道数量和台阶级别以及在公司各部门的分布；
二、任职资格标准的开发，依托技术委员会组建或新建公司内部专家小组，来集中力量专门开发各专业职种、各级别的任职资格标准，包括各级员工职业技术标准，如级别角色定义、知识标准、技能标准和经验标准，有时包括重点行为规范和行为标准；
三、个人任职等级评价与确立，一般地，根据前面确立的标准，采用不同的方式评价每个技术人员的任职等级，也有专家建议，按照参照岗位价值评价，进行职种价值评价。实践中技术等级认证是一个专业性、技术性要求非常高的环节，在目前我国的技术职业等级标准还没有系统建立、各单位的任职资格标准差异巨大、测试问卷结构系统可能存在适用性问题、本地化数据库和常模还没有建立等问题对该工作的限制约束明显，许多单位都尽量采用一些工具简单、易操作、成本低的测评方式，包括：书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等，这些方法在咨询实践中效果还不错，实用性强。比起那些看似科学但复杂的评价方法，操作的简便性更加受到客户的青睐，毕竟，技术人员的价值评价和技术评价，一味依靠“做标准化数学题”确实存在问题，“语文题”在定性方面的价值也是不错的。比如，我们在某设计院评价工程师级别时，在按照评价标准进行标准化作业评价之前，预先确立各个级别工程师在各大板块的基本比例结构，如，资深的不超过2名，高级的不超过20%等，当然，有的部门技术人员水平普遍偏高/偏低，等级分布前就要做些合理考虑。
需要注意的是，这些环节操作仅仅对于专业技术类比较强的人员/企业适用，那些一般基于职位管理，注重“官本位”的单位和人员，建议不要采用此法。
四、个人套入和薪酬测算，根据个人的技术等级和相应的薪酬级别，结合前面设计的薪酬结构，完成个人具体的薪酬数据测算，包括模拟不同的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，来测算个人实际工资数据，同时看全体员工与改革前相比，升降变化的人员比例，估测工资总额是否突破，估测员工的心理接受程度和可能的调整方向。
作者：涂方根
