事业单位工资改革的四大技术难题
铭万网 时间：2008年05月09日10:53 信息来源：中人网
编 者 按：前，我国事业单位的工资改革主要存在四大技术难点问题。
五、动态调整的标准和程序设计，如果说第三步是解决技术人员历史既有的技术价值、技能、能力，那么，本环节主要解决未来的动态调整和变化依据。一般地认为，业绩考核的结果作为影响薪酬等级调整的主要因素，但实际上，我们需要区别对待不同人员，对于技术专业人员，我们建议定期进行技术等级评审，比如半年一次；对于职能管理人员，我们在实践中创立设计的“薪酬累加器”是一种不错的探索，即在影响岗位工资动态调整的因素中选择几种刚性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在业绩考核结果之外，还包括重大奖惩、后续学历、新增职称和工龄等不易产生异议的刚性因素。实践中有两种操作办法，一种是分别给予一定的工资金额，作为附加工资，单独核算；一种是给所有的刚性薪酬因素赋予分值，等分值累计到一定程度，薪酬等级自动调整。这种方法对于解决那些设计研究院/所的晋级单通道、一岗一薪多年不变的顽疾，非常有效。
第三个问题是，尽管都是专业技术人员，但是他们在从事不同的工作时，薪酬结构和水平都应当是差异化的。一般有4种情形：
参与研究开发型项目：一般指那些参与不直接创收的基础研究、开发的技术人员，他们的固定工资部分可以参考前面设计的薪酬，但是其核心的收入一般来自项目奖金，其薪酬结构和水平都要和项目组织模式、考核模式密切挂钩，项目的进度、成本、质量指标的完成情况都将直接影响到他们的奖金。
参与设计施工型项目：一般指那些参与直接创收、服务于客户的技术人员，他们的职责主要是负责完成项目合同要求的任务，他们的固定工资部分可以参考前面评定的薪酬等级，其核心的收入主要来自项目奖金，项目奖金与薪酬结构、项目组织模式、考核模式密切挂钩，影响项目奖金的因素，或者说考核指标，一般包括项目的净利润、回款、进度、质量、客户评价、技术创新等指标。
从事市场与销售支持工作：在有些事业单位，技术人员不上项目期间与在项目期间的收入结构和水平是完全不同的，不上项目期间又包含两种情形，一种是参与市场与销售工作，比如参与市场推广的技术会议、论坛、展览会等，还有的许多单位的技术人员可以或者必须参与项目竞标工作，从事技术支持和标书准备等工作，从事这些工作期间，技术人员固定工资可以参照技术等级决定的技能工资，或许还有少量奖金。对于参与项目竞标的人员，有时候给予少许提成奖励。当然，如果销售或项目竞标中技术含量非常高，销售业务部门与技术部门工作要求高度协同、共同参与，那么，奖金分配办法又要另行制定了。
从事知识管理性工作：不上项目期间的另外一种情形，一般是参与完成一些技术资料的整理汇编、项目成果申报、竣工结算、学术研讨、发表文章、学术刊物编辑等知识管理相关的行政支持性工作，从事这些工作期间，技术人员固定工资可以参照技术等级决定的技能工资，奖金或许很少甚至没有。
比如，我们在为设计院进行人力资源咨询时，将其技术职系人员序列设计为总工、主任工、项目负责人、项目主持人、专业负责人和设计师，其中技术职系人员可分为项目人员与非项目人员。技能工资是依据工程项目的业绩、职称和学历等确定的工资单元，在一定时期内基本是一个固定因素，技能工资的基数是根据该员工在技术职系等级表中的位置来决定，该基数是随着员工的技能水平变化而浮动的，技能工资是按月随基本工资一起发放。只要员工参与工程设计项目时间达20天，技能工资就全额发放；若该员工在当月没有参与项目，则只发放技能工资的1/3；参与项目不足20天的，则按比例折算其技能工资的发放金额。
作者：涂方根
