薪酬设计：效率与公平的权衡
铭万网 时间：2008年05月13日10:53 信息来源：财经界
编 者 按：薪酬差距是调节组织效率与员工公平感的关键因素，企业管理者则要根据所在组织的特征确定薪酬差距大小和选择拉开差距的依据。
薪酬差距对组织效率和员工公平感的影响
组织内部的薪酬差距是有效调节组织内部公平与外部公平的最重要工具。Milkovich & Newman（1999）将薪酬差距定义为组织内部不同岗位以及不同人员之间在薪酬水平上所存在的差距大小或不平等程度。从员工角度来看，薪酬差距体现了组织对不同员工的价值认同程度，当员工认为组织的薪酬差距低估了自己能力的时候，就会产生较强的不公平感。薪酬差距大小也会影响到员工的努力程度与协作意愿，进而影响到整个组织的效率。
薪酬差距作为薪酬设计中的关键因素，一般来说要从薪酬差距的大小与拉开薪酬差距的依据两个方面进行设计。
薪酬差距的大小
不管是理论（公平理论、锦标赛理论以及期望理论）研究，还是对企业薪酬实践调查的结果来看：较大的薪酬差距有利于激励员工个人的努力程度，但不利于促进员工之间的相互协作与知识共享，而且过大的薪酬差距还会引起员工的不公平感。古希腊柏拉图指出收入差距为四倍的组织是稳定而且有效率的，而亚里士多德则认为五倍会更合理一些。1942年的美国罗斯福政府则制定了一条法律：超过最低工资10倍以上的收入需要上缴100％的个人所得税。目前研究还不能给出一个最优的薪酬差距，但合理的薪酬差距至少要考虑组织文化与组织工作特性这两个因素。
◎参与度越高的组织文化薪酬差距越小
薪酬差距大小与组织文化特征有着密切关系。根据青木昌彦的研究，组织正式的激励制度与非正式的组织文化都会对员工决策产生影响。员工按照正式激励制度会选择实现自己经济收益最大化的行为；同时员工又会受到组织内部文化价值导向的影响，寻求同事的认可。如果正式制度与组织文化相匹配，组织花费较低的激励成本就能获得较高的激励效果，反之，则可能导致较高的激励成本。根据对国内通信行业研发机构的薪酬调查，在国有研发机构中，研发人员的薪酬差距一般是3～5倍（最高值与最低值之比）；而在民营企业的研发机构中，则要达到5～8倍甚至是更高，并且这两种组织在效率上没有明显差异。由此可以看出，在不同组织文化下，员工对组织内部薪酬差距的接受程度相差甚远，薪酬差距所带来的激励效果也会明显不同。另外，也有学者指出在高参与度的组织文化下，较低的薪酬差距会在组织内部产生较高的凝聚力，有利于塑造出一种信任的氛围，并且会提高群体规范被遵循的可能性。在这种组织背景下，即使不对绩效进行奖励，员工也会在群体规范下认真工作，为实现组织目标而努力。
◎工作相互依赖性越高薪酬差距越小
工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工努力水平和技能高低的影响程度（Wageman & Baker，1997）。在工作相互依赖性较高的组织中，如果薪酬差距建立在个人绩效基础之上，那么薪酬差距越大，对员工提高个人努力程度的激励程度就越强，但是同时也抑制了员工之间的协作与知识共享，降低了组织中的凝聚力。如果组织中的工作相对独立，员工个人努力程度成为影响组织绩效最为关键的因素，建立在个人激励基础之上的薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。目前研究薪酬差距的相关学者发现，销售人员的薪酬差距明显要高于工作相互依赖性较强的管理人员、研发人员。高新技术企业内部员工的薪酬差距要小于传统行业企业的薪酬差距（Siegel & Hambrick，2005）。也有研究表明，在工作依赖性较高的岗位中采取较高的薪酬差距会对组织绩效产生负面影响。比如在美国职业棒球联赛、NBA的球队中，球队内部的薪酬差距与球队的名次成负相关关系（Bloom，1999）；在学术研究团队中，学者之间的薪酬差距总是与较低的合作精神与较低生产率同时出现（Pfeffer & Langton，1993）。
选择多大的薪酬差距既能达到组织效率的目标又能使员工获得较高的公平感？也许正如Milkovich（2002）在名为Compensation书中序言所描述的那样：这更需要一种艺术而不是科学的决策思维。
作者：黄岳钧
