薪酬设计：效率与公平的权衡
铭万网 时间：2008年05月13日10:53 信息来源：财经界
编 者 按：薪酬差距是调节组织效率与员工公平感的关键因素，企业管理者则要根据所在组织的特征确定薪酬差距大小和选择拉开差距的依据。
拉开薪酬差距的依据
拉开薪酬差距的依据是影响员工公平感与组织效率的另外一个重要因素。如果薪酬差距拉开的依据能够得到广大员工认同，那么员工所能容忍的薪酬差距也就越大，薪酬差距所产生的负面作用就会越小。一般来说，组织会根据员工所从事的工作内容、技能水平、资历以及绩效作为拉开薪酬差距的依据。企业管理者应根据所在组织的特征来选择不同的依据。
◎职责清晰的组织适合以岗位为依据
基于岗位的薪酬差距是指依据员工工作所要求的责任、技能、工作负荷以及工作环境的不同来确定薪酬差距。为了获得员工认可，一般是由企业外部相关专家（包括行业专家与人力资源专家）、高层管理者以及员工代表共同对公司岗位进行评估，再根据标杆岗位的市场工资水平确定公司内部的薪酬差距。基于岗位的薪酬差距确定方法在20世纪80年代就已成熟，另外由于员工也能够参与到决策过程，其结果也更容易被接受。但是，将岗位作为拉开薪酬差距的依据也会带来一些问题。如果在相对稳定的环境中，岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定，随着内部管理的深化，岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少，基于岗位的薪酬差距得到认同的程度就越高，员工公平感就越强。但是，随着外部环境不确定性越来越大，对组织内部分工提出了更为灵活的要求，其弊端就越加明显。所以，基于岗位的薪酬差距与稳定的产业环境、传统的组织相匹配。
◎不确定性强的组织适合以能力为依据
为了解决外部环境多变与内部分工僵化之间的矛盾，产生了基于能力的薪酬差距。基于能力的薪酬差距是将员工所具备的专业技能作为拉开薪酬差距的依据。即使相同岗位，也可能由于任职者的能力不同而得到不同的薪酬，这就会激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能，员工能够承担多项任务，组织也具有非常强的灵活性，能够根据外部环境的变化而迅速做出反应。比如，与传统行业相比，高新技术企业所面临的不确定性相对要大一些，其更适合将专业技能作为拉开薪酬差距的依据。但同时也向管理者提出了挑战，管理者必须具备一种评价员工技能的能力。所以，采用这种薪酬策略的管理者应具备能够使下属信服的业务能力，只有这样，才能得到员工的认同。难以找到一个通用的能力评价方法是对基于能力的薪酬差距进一步运用的最大制约因素，但是有关任职力模型（competence model）的研究为发展能力工资提供了支持。
◎绩效可测度性较高的组织适合以绩效为依据
将绩效作为拉开薪酬差距的依据是指根据员工绩效好坏来支付薪酬，这就导致即使在相同岗位、具有相同技能水平，也会因为绩效的不同而存在薪酬差距。以绩效作为拉开薪酬差距的依据其缺点与优点同样明显。选择什么绩效指标与薪酬挂钩，这个绩效指标一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善，但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力，即使这些工作有利于组织战略目标的实现。作为薪酬研究的大师级人物Gerhart & Milkovich（1992）也只是谨慎地指出：“只有在特定的条件下，薪酬体系才会对绩效产生促进作用”。其主要原因可能是大部分公司都很难清晰定义出他们期望得到的绩效，即使能够精确定义，也很难进行准确评估。所以，针对从事销售、生产等绩效容易测度的岗位更适合将绩效作为拉开薪酬差距的依据。
◎具有严格淘汰制度的组织适合以资历为依据
基于资历的薪酬差距是指员工的薪酬水平与员工在该企业的服务年限有直接关系，年限越长薪酬水平就越高。这种工资策略最为典型的应用就是年功序列工资制。从技能专用性的角度来看，刚进来的员工必须要经过大量培训才能获得专用于本组织的技能，企业建立一套基于服务年限的工资差距制度来延长员工的任职时间，以获得对员工培训投资的回报。随着员工服务年限的增加，员工所具有的专用技能就越多，对企业的贡献也就越大，成为了企业价值创造的中坚力量，他们理所当然成为了企业薪酬最高的群体。将资历作为拉开薪酬差距的依据还会有助于资历较深的员工将知识传授给资历较浅的员工，而不用担心知识转移后利益受到损害（Thurow，1975）。这种“论资排辈”的薪酬制度塑造成功企业的案例虽然不胜枚举，但是，一定要注意这种薪酬策略能够成功的前提是企业内部必须存在严格的淘汰机制，能够将那些不合格的员工在进入企业初期就淘汰出局。否则，当他们成为资历较深员工时不能做到德能兼备，就会引发年轻员工的不满，整个薪酬策略发挥作用的基本假设也就不复存在，这个薪酬体系也就土崩瓦解了。
以上为了论述的方便独立地介绍了四种拉开薪酬差距的依据，但在企业的实际操作中，往往会选择其中几种甚至全部作为拉开薪酬差距的决定因素，其区别在于四种因素所占的权重不同。
小结
薪酬设计体现为为组织战略目标的实现提供保障；要根据环境特征、组织特征与员工特征在内部公平与外部公平之间进行权衡。薪酬差距是调节组织效率与员工公平感的关键因素，企业管理者则要根据所在组织的特征确定薪酬差距大小和选择拉开差距的依据。
作者：黄岳钧
