绩效管理必须被热爱，否则形同虚设
铭万网 时间：2008年05月14日09:08 信息来源：中人网
编 者 按：即便绩效管理在某些企业得到实施，也只能落个形式主义的下场，因为，做到最后，大家最关心，最愿意做的事情，永远都是考核打分，至于绩效计划、绩效沟通、绩效诊断，则很少有人关心，很少有人做。
二、绩效管理没有被热爱
从上面的描述我们看出，A集团的管理者对绩效管理没有热情，他们既认识不到绩效管理对他们的帮助作用，也不能很好地接受公司推行的绩效管理制度，在执行的过程中，能推则推，能拖则拖，使得原本很好的绩效管理制度流于了形式，成了无用的摆设，这实在是件遗憾的事情。
通常，管理者并不热爱绩效管理，原因大概有以下几个方面：
1.管理者认为绩效管理是他们本职工作之外的事情，是企业或者人力资源部强加给他们的额外的工作负担，如果按照企业的制定的绩效管理制度执行，那么自己份内的工作就会受到影响，就不能完成上级领导安排的工作，就会受到批评，危及自己的职位安全。所以他们不热爱绩效管理，而是以上级领导的指示和工作安排为重，把绩效管理置于可有可无的位置。
2.管理者通常没有主动学习绩效管理理论的意识，只是被动等待人力资源部门安排培训，而没有意识到其实自己应该主动去学习一些绩效管理的理论和知识，通过学习去提升绩效管理的技能。这使得他们在执行企业的绩效管理制度的时候，存在很多误区认识，导致执行变形。
3.管理者认为绩效考核是个得罪人的工作，不管你的绩效管理体系设计得多么完美，不管你采取了什么措施来减少经理和员工之间的摩擦，最后，管理者和员工的对立局面无法避免。这是存于每个管理者心中的绩效考核情结，始终无法解开，所以他们会尽量采取策略去避免这种尴尬局面的出现，所以他们不会去热爱绩效管理。
4.企业往往只是注重对员工的绩效考核，而没有把管理者的绩效考核提上日程，所以管理者们没有必须做好绩效管理的压力，无法真实地体验到被考核的感受。
5.在管理者的职位说明书里，通常都没有把做好绩效管理作为管理者的重要职责写进去，所以他们不认为做好绩效是他们必须做的工作，而经常认为是人力资源部无事生非，自己是为人力资源部打工。这个制度安排的缺失由来已久，一时无法得到很好的转变。
6.管理者通常认为给员工制定目标是个很烦琐的事情，没有必要，员工只要听自己的安排就一切OK，与员工进行沟通，制定目标，达成一致理解，太过罗嗦和麻烦。这是管理者惯性管理思维在作怪。
7.管理者通常会认为考核结束了就直接把结果告诉人力资源部，由人力资源部进行处理，或者决定薪水，或者决定职位异动，自己没有必要再去做绩效反馈的事情。
作者：赵日磊
