请不要指望在本篇文章里看到类似“职场新人工资理财秘籍”或是“如何强迫老板涨工资”这样的内容。我要告诉你的，是如何正确评估自己的价值，并对未来的薪酬期许做出合理的规划。

　　“全面薪酬战略”这个提法来源于上世纪80年代的美国，很多公司认为员工的薪酬既包括工资、奖金等硬薪酬，也包括培训、晋升、文化等软薪酬。在今天，越来越多的职场新人开始为自己量身打造属于个人的“全面薪酬战略”。

　　2个例子：

　　职场新人择企众生相(下述两个例子为维护个人隐私，此处使用化名)

　　Ro是我的高中同学，今年清华大学电子系研究生毕业。他拿到了GE、IBM、SONY、中国空间技术研究院等企业的Offer，以及加州大学的入学通知，最终他选择了SONY。问原因，他说自己希望将来“都是沿着技术研发这条线走下去，选择SONY，是因为可以去它的日本总部工作，并参与到最核心的研发团队中。很难说以后会去哪里，但至少会以学徒的身份在SONY待上几年再说”。

　　其他选择很容易被cancel，首先是因为无论GE还是IBM都是留在国内工作；其次就专业和爱好来讲，SONY的工作性质无疑是最适合的；第三，国外的工资收入会比在国内高一些(当然消费也高)。“你别羡慕我，我出去是准备去受苦的。”Ro说，“但话说回来，中国空间技术研究院很早被我排除了，太过安逸平静且不那么自由。我留意过他们的员工年龄层，青壮年很多，个人发展不会那么快。”

　　我导师的外甥研究生毕业后进了一家世界500强企业，现在工作不到4个月，属于实习期。月薪4000元，还算过得去，转正后工资起伏不会特别大。“我原本打算现在就出国继续念书然后再工作或者创业，后来由于种种原因放弃而进了现在的公司。我学的是环境工程，现在的工作可以说与我的专业大相径庭，但这是家不错的500强公司，我可以学到不少东西，所以不会急于离开，只在想什么时候可以转正。希望以后可以慢慢成长为一个管理型人才。”

　　他曾感叹自己何时能到达我导师那样的生活状态，请佣人、小别墅，但导师建议他安心在现在的企业工作3到4年，然后再投入心力去考一个诸如哈佛商学院的MBA，等学成归来无论是知识层级还是薪酬、职务层级都会有一个很大的提升。这比他现在直接出国留学拿一个普通的硕士学位要强。　

　　4大倾向：

　　当“个体成长”遭遇“薪酬水平”

　　未来隐藏在现实之中。从上面这两则故事里，你看出了哪些职场新人选择企业的倾向？

　　第一，也许这些新人还没有明确的职业发展方向，但都很朦胧地知道自己将来的发展曲线究竟是偏重技术研发，还是偏重管理。这是他们选择offer的依据。

　　第二，他们都是知识型员工，渴望在工作中继续学习，并有重返学校“回炉”的想法。

　　第三，避免不了对薪金的重视，企业给出的薪金也是其衡量是否在企业供职的原因之一，尽管不是最重要的原因。

　　第四，并不对企业有“报效终身”的承诺，有自己在一个企业何时“走”与“留”的想法或标准，喜欢有挑战和相对开放的工作环境。

　　许多的调查结果也都指向了这一趋势。中国社会调查事务所统计的当代大学生择业主要考虑因素的前两位是“个人发展前途”和“薪金水平”；而知识管理专家玛汉？坦姆仆(F.M.K.Tampoe)的长期调查结论是：吸引知识型员工的主要因素中，“个体成长”(33.74%)排在第一，“金钱财富”(7.07%)排在第四。

　　可见，同时满足个体职业成长的薪酬规划才是最适合新人的全面薪酬战略。就像北京人略管理顾问公司总经理刘世荣谈到的：“这里提到的薪酬是个泛薪酬的概念，不仅有基本工资、奖金、股票期权这些激励薪酬，以及失业保险、医疗保险这类的等货币性福利，还包括培训机会这种不能以货币形式表现的奖励价值。实际上薪酬规划就等于职业生涯规划，都是一个考虑职场得失的问题。”　

　　4种方法：

　　职场新人如何快速“致富”

　　老实说，所谓的“快速致富”只是个噱头，就算把个人薪酬战略规划到丝丝入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神话。“全面薪酬战略”没有那么万能，它是一个过程，一个让职场新人尽快实现个人职业发展目标，从而带动薪酬增长的过程。因此，在面对企业选择时，新人仍需正确应对。