但是在当今的企业里，却出现了更多新式叫法，如首席人才官、首席文化官、首席创新官、首席隐私官、首席道歉官以及首席电脑高手等，我们将如何接受这些高级头衔？企业中本来只应有少数主要负责人，其他诸多下属都要受其管理，但如今的公司体制到底怎么了？

　　表面看来，这种状况是一种职衔膨胀现象，就像学生们开始千篇一律的都得“A”一样，过多的首席总监级别称谓大量涌现，从而削弱了此类高级职位本应具有的权威性与成就感。但是，沃顿商学院商业与公共政策学教授贝齐·史蒂文森(BetseyStevenson)却认为，首席某总监称谓的出现也可以体现出企业正在进行调整与重组。她提出，职位头衔膨胀“与组织结构扁平化同步。每个人都希望能够在某种程度上与众不同，但在扁平结构的企业组织中，等级区分不甚明显，因此人们想要出人头地的机会也相对较少。按等级划分的层次结构一大优点是，人们在企业里有个上升的梯度，一旦这个升职阶梯不复存在，员工们也就没什么升职空间了。”

　　到沃顿任教之前，史蒂文森所在的公司就一直为职衔问题所困扰。“员工们都希望自己有升职的可能，但由于公司采用扁平的组织结构，所以无法提供什么更高级的职位。因此公司就开始创造一些头衔，用以留住有价值的员工。”事实上，各公司增强市场竞争力的一个重要途径，就是为主要员工提供“较高的薪资，特别是更高级的头衔，能够有助于他们未来的职业发展。”史蒂文森谈到。

　　沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利(PeterCappelli)表示，“最初的职衔膨胀状况可以追溯到二十世纪七十年代，当时薪资和物价都受到控制，公司无法支付员工更多的薪水，但却可以给他们提供晋升的机会。这样做不会使公司的开销加大，但是职衔却在不断上涨。这种职衔膨胀现象在二十世纪八十年代逐渐消失，此时各家公司已经开始进行机构重组，使企业组织扁平化。如此一来，公司也就无法提供更多的晋升机会。因此，当一些行业出现人才紧缺时，就会再次发生职衔膨胀现象。”

　　过去十年间，随着公司纷纷进行机构重组，员工们的工作越来越没有保障，所得到的利益也越来越少，因此他们对于雇主的忠诚度就越来越低，对自己的职业发展却越来越重视，包括获得职位的晋升等。由于公司“响当当的职衔不够多，因此他们就会制造出很多新式头衔，作为对员工的奖励。”卡普利说到，“以前，人们只想获得更多的薪酬，而现在，他们却期望在职位上得到认可，如有必要，他们将会不断前进以获得提升。”卡普利还补充到，公司管理层们已经发现“很多时候，让员工升职比给他们涨工资要划算得多。”而在人员招聘中，“为潜在员工提供所要求的职衔也比较容易。”

　　较高的预期

　　早在首席某总监现象愈演愈烈之前，各公司和个人已经开始创造各种职衔，用来区别不同的职务，并向他人传达身份信息，这些职衔有的很正式，有的却很随意。二十世纪八十年代，盖伊·川崎(GuyKawasaki)自称是苹果电脑(AppleComputer)的首席传教士，这个头衔在当时听起来很古怪，但在如今却没什么人觉得不正常。

　　在雅虎网站，其两位创始人杨致远(JerryYang)与大卫·费罗(DavidFilo)被并列为首席雅虎之父，同时还有CEO、CFO、首席销售总监(CSO)、首席战略官(CSO)、首席会计主管(CAO)、首席沟通官(CCO)、首席数据官(CDO)以及首席雅虎人等等。其他公司中的首席总监头衔更是范围广泛，从首席博客官(CBO)到首席黑客官(CHO)，再到首席客户需求官、首席持续发展官以及首席知识官等。

　　通常，所有这些职衔都与最新发生的事件或者发展趋势相关，例如首席道德官，体现出后安然时代人们对公司财务腐败问题的忧虑；首席安全官，显示出人们对保证商务系统和信息流安全的需求；首席信誉官，负责处理包括博客写手、新闻记者以及竞争对手等对公司品牌信誉的侵害问题；首席隐私官，防止公司相关隐私信息受到公开损害；首席道歉官，专门负责在服务不周时向顾客致歉，并承诺将改进服务(如很多航空公司即设此职位)。

　　事实上，沃顿商学院管理学教授莎拉·凯普兰(SarahKaplan)认为，许多公司之所以设置这么多的首席总监职衔，是为了“让公司员工认识到该职位所负责事务的重要性，并通过设立首席总监的头衔将此落到实处。例如，正是由于公司意识到多元化是推动商务发展的重要源动力，因此才设置了首席多元官的职位。”此外，凯普兰还谈到，“高级职衔的设置也体现出该职位不仅仅是操作性的，同时还是战略性的。”例如，首席学习官的头衔意味着，“在人力资源部门，除了培训以外，学习也是很重要的事情。学习官职衔的设置大大提升了学习职责的重要性。”

　　凯普兰又补充到，这种做法存在的唯一问题是，“如今[所有公司]都开始不断设立新职衔……现在大家全都上升到了战略高度。因此某种程度上，各公司又需要开始采用新策略了。”