看过很多管理者通过E-mail向我提出的问题以及他们的看法，我深切地体会到，他们都渴望成为一个优秀的上司——他们想深入下属的内心深处，帮助他们成长，盼望他们获得成功；他们希望建立诚信、赢得尊重、激发团队积极拼搏的斗志。

　　这份热情可以用一句话来淋漓尽致地表达，这句话是南非的一名工程师在第一次被提升为经理的当天告诉我的，他说：“我的目标是成为这些下属所能遇见的最好的上司！”

　　但事实上，成功的领导者并不多。听说过那种自以为是、专横跋扈、对待下属颐指气使的上司吗？在现实中，这种上司确实存在，而且为数不少。

　　要怎样做才能成为一个好上司？下面，我们将以回复读者来信的方式，展开对这一主题的讨论。　

　　转变思维方式

　　南非兰德博格一位读者的来信：　

　　我刚刚被任命为领导。新工作职位很高，也很有挑战性，但我不知道应注意自己行为举止的哪些方面，怎样做好我的工作？　

　　我们的回复：　

　　首先要祝贺你，不是因为你被提升了(虽然这也是一件相当好的事情)，而是因为你似乎已经知道，担任领导职务就意味着必须改变过去的行事方式。但很多人疏忽了这一点，他们往往正是由于这一失误，断送了自己的前途。　

　　现实情况是，担任领导后，你的各个方面都要随之发生改变。在成为领导之前，成功的全部内涵就是提升你自己，你只需考虑你的个人成就、个人表现、对组织的个人贡献。成为领导后，情况就不一样了。成功的内涵是提升别人，也就是说，让你的下属更机敏、更成熟、更大胆。除了注意培养和支持你的团队，还要帮助其中的每个成员增加自信。这是一个很大、很困难的转变——你需要彻底转变你的思维方式。不能总想着“我怎样才能与众不同”，而应想着“怎样才能让下属把工作做得更好”！　

　　怎样才能成功地实现这个跨越？首先，也是最主要的，就是积极指导你的下属。利用一切机会向他们反馈你的看法——不仅仅是在年度或半年度的绩效考核到来之际。在会议、演讲或拜访客户之后，也要与下属探讨进一步改进的办法。让每一个重大活动都成为帮助他们的机会，与他们探讨，告诉他们你对他们当前表现的看法，告诉他们该如何提高。在互相交流中，要旗帜鲜明地亮出你的观点！一定要直言不讳，这是高效领导者性格特点的一部分。　

　　管理好比自己能干的下属

　　加利福尼亚州一位读者的来信：　

　　我很想听一听您的建议——这种情况您也可能经历过：怎样管理能力出众的员工。您又不能把自己解雇，所以，有什么好办法吗？您会隐瞒这个员工的绩效，不让组织知道他比您能干吗？　

　　我们的回复：　

　　一般来说，评判领导的成绩不是看他个人的贡献，而是看他在个人和集体2个层面雇用、培养和激励员工的效果如何。所以说，在你雇用了优秀员工，释放了他们的工作热情时，你不应有失落感，因为你就像是一只能下“金蛋”的鹅。

　　你大可继续下“金蛋”。没有一个公司不欢迎能够为他们挖掘出优秀的员工并为这些员工营造良好发展环境的领导。　

　　我们并不是说，管理“出众”的员工是一件很轻松的事情。事实上，你的问题让我想起几年前芝加哥的一位读者提出的问题。他说在他的7个下属中，有2个下属的能力要比他强，他问我他该怎样评估他们的绩效。　

　　“其他5个人怎么样？”我们在这个问题上找到了解决问题的突破口。我们来考虑考虑他提出的这个问题。到底怎样来评估那些你感觉比你有能力的员工？　

　　不用这样。我的意思是，你不要评判他们的才智和独到的技术。当然，你可以谈论他们的成绩，但同样重要的是，你必须关注他们还有提升空间的地方。这已经不是什么秘密——即使是一些能力很强的人也可能有欠缺之处，比如，难以与同事相处、听不进其他人的建议。另外，他们中的个别人想成为领导，而这正是展示你的经验和自信的地方，你的指导可以给他们带来巨大的帮助。