对于岗位职责描述是繁是简的争执，在我们众多的咨询项目操作中可以说是经常遇到的问题，繁的职责描述把能够想到的任务全部写进岗位说明书，甚至是每年一次帮助员工定火车票在岗位说明书中也能找到；简的职责描述就一条，比如对于“工艺工程师”岗位，职责：负责工艺设计工作。

　　在探讨岗位职责描述是繁好还是简好之前，我们首先要弄清楚岗位职责描述的目的和作用是什么，一般来说，岗位职责的描述主要用于以下三个方面：

　　1.根据岗位描述的职责提取绩效指标，岗位职责描述是绩效管理的基础；

　　2.根据岗位描述的职责进行岗位价值评价和薪酬等级的确定，岗位职责描述是薪酬管理的基础；

　　3.岗位描述的职责是任职者履行任务的清单，可以指导任职者工作的方向。

　　以上三个方面是岗位职责描述最主要的作用，基于对这三个方面的分析，我的主张是：岗位描述的职责控制在10条左右为宜。理由如下：

　　1.绩效管理强调的是管理关键绩效指标，关键指标控制在6~8个为宜，过多的关键绩效指标会使得任职者失去工作的重点，从作为绩效管理的基础这个作用考虑，只要能够把岗位最主要的职责描述清楚了，就已经足以满足绩效管理的需要，最大化的考虑，一个职责提取一个绩效指标，10个可以啦；

　　2.从岗位价值评估的角度来说，选择岗位描述中对组织的影响作用最大、所需知识水平和沟通技能最高的主要职责进行评价，10条职责足以能够把每一个岗位关键职责描述清楚；

　　3.从作为任职者履行任务清单的角度考虑，我们会把未来一年当中任职者所需要履行的职责根据对组织的价值贡献大小(或体现在任职者的时间占比)进行权重的分配，如果所描述的职责超过10条，将会出现有些职责的权重仅为1%或2%，这些职责的履行与否对于整体价值贡献不会产生重大的影响，按照20/80法则，可以在描述中忽略。

　　在具体的职责描述时，如何确保10条职责能够把一个岗位的关键职责全部描述清楚哪？这里有两个技巧和朋友们分享：

　　技巧一：块状职责综述

　　之所以在描述职责的时候会出现难以言尽的问题，关键在于我们会把一项职责分成无数条小的任务去描述，比如对于“培训专员”岗位“组织员工培训工作”职责，你可以用前面这一句描述，并不会出现和其他岗位职责交叉界定不清的问题，你也可以把它拆成几条进行描述，比如：

　　1.制定培训计划；

　　2.联系并确定培训讲师；

　　3.培训前期的准备，包括：培训课件的准备、培训教师的准备、培训设备的准备等；

　　4.下达并跟踪培训通知；

　　5.培训出席人员记录

　　6.……

　　规避职责任务描述过细问题的关键在于，必须区分岗位说明书和工作指导书之间的关系，岗位说明书仅仅是岗位任职者履行职责的清单，而不是每一项职责的操作规范，不需要把每一项职责的详细操作流程和工作标准等在岗位说明书中进行详细的阐述。因此在进行岗位描述时只需要描述块状职责，把握好这一点，上述问题自然能够规避。

　　技巧二：交叉地带详述

　　岗位与岗位之间总是会存在职责界定模糊的地带，虽然不会太多(注：如果出现过多的交叉模糊地带，那么企业应该重新审视组织结构设计的工作啦，但是如果这些模糊地带界定不清楚，将会出现推诿扯皮的问题。所以在岗位职责描述的时候，可以对日常工作中经常推诿扯皮的事件，进行逐条的描述和分工，尤其对于流程体系等其他的管理体系不健全的企业，在岗位描述时更需要加以重视！

　　三、其他

　　针对于岗位描述中权限分配、任职条件界定、工作条件规范等问题，由于篇幅所限这里暂不做详细描述，只是先把一些小的技巧和大家共同分享。

　　模块一：权限分配

　　最有效可行的办法是在进行岗位描述的同时编制企业内部的授权手册，这样操作性、实用性更强！

　　模块二：任职条件

　　任职条件界定一般有两种方式，一种是门槛条件，也就是说，要任职该岗位至少要达到任职条件所描述的要求；另一种是恰当条件，或者说最佳胜任条件，如果满足不了，也可以任职，只不过是让步使用，下一步你需要通过培训、实践等把能力提升到任职条件所界定的水平。如果你比描述的高，那称之为过剩使用，下一步可以考虑调整岗位职责或调整岗位，使得任职者能够发挥更大的作用。

　　模块三：工作条件

　　工作条件的最大作用在于新聘用的一个人来了之后，行政部门根据其任职岗位的岗位说明书描述的工作条件，把他的办公室、办公桌、办公用具等全部按照规格一次性配齐交给他，肯定比他自己今天提出配个笔记本、明天再要个垃圾桶(姑且还不说要求能不能满足)要心情爽的多，心情爽干活也爽，这个人肯定能留下来，否则的话难说。